Cuối cùng, điều quan trọng cần nhớ là hỗ trợ đào tạo không kết thúc trong lớp học (hoặc trong nền tảng học tập của bạn). Nếu bạn muốn các kỹ năng mới trở thành một phần trong công việc hàng ngày của nhân viên, hãy xây dựng hỗ trợ.
Kiến nghị sửa Luật nghĩa vụ quân sự 2015
(PLVN) - Bộ Quốc phòng vừa có văn bản trả lời về kiến nghị sửa Luật nghĩa vụ quân sự 2015 do bộc lộ một số hạn chế.
Bộ Quốc phòng nhận được kiến nghị của cử tri thành phố Đà Nẵng với nội dung: “Cử tri phản ánh, Luật nghĩa vụ quân sự năm 2015 đã thực hiện gần 10 năm và đã bộc lộ một số hạn chế. Cử tri kiến nghị sớm xem xét, sửa đổi dự án luật này trong thời gian đến”.
Với nội dung này, Bộ Quốc phòng đã có văn bản trả lời. Theo Luật nghĩa vụ quân sự (NVQS) năm 2015 được Quốc hội khóa XIII, Kỳ họp thứ 9 thông qua ngày 19/6/2015, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2016. Cùng với các văn bản quy định chi tiết hướng dẫn Luật được ban hành, đã tạo hành lang pháp lý, nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước về NVQS.
Sau hơn 8 năm thực hiện đã góp phần quan trọng đối với nhiệm vụ quân sự, quốc phòng của địa phương, đơn vị. Thực hiện Luật NVQS năm 2015, hằng năm công tác tuyển chọn và gọi công dân nhập ngũ để bổ sung quân số cho các đơn vị thường trực và thay quân theo luật định, tạo nguồn lực lượng dự bị động viên hùng hậu, chất lượng cao; góp phần quan trọng nâng cao sức mạnh chiến đấu của Quân đội, bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa trong mọi tình huống.
Tuy nhiên, quá trình triển khai thực hiện theo sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới, các quy định của Luật NVQS năm 2015 về đăng ký, quản lý công dân trong độ tuổi thực hiện NVQS; nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện NVQS; tạm hoãn gọi nhập ngũ trong thời bình; chế độ chính sách về thực hiện NVQS; chế tài xử lý vi phạm… đã bộc lộ những vướng mắc, bất cập, một số quy định không còn phù hợp thực tiễn dẫn đến khó khăn trong tổ chức thực hiện.
"Trên cơ sở báo cáo kết quả sơ kết 6 năm thực hiện Luật NVQS năm 2015 (giai đoạn 2016-2021) và thực tiễn 02 năm 2022, 2023 vừa qua, Bộ Quốc phòng đã và đang chỉ đạo các cơ quan chức năng, nghiên cứu, phối hợp các ban, bộ, ngành, địa phương báo cáo Chính phủ, trình Quốc hội sửa đổi, bổ sung Luật NVQS năm 2015 theo chương trình soạn thảo luật, pháp lệnh nhiệm kỳ Quốc hội khóa XV; đồng thời rà soát, đề xuất sửa đổi các văn bản quy phạm pháp luật thực hiện Luật NVQS, theo đó các văn bản pháp luật hướng dẫn thực hiện sẽ được sửa đổi sửa đổi, bổ sung phù hợp bảo đảm thống nhất, đồng bộ trong triển khai thực hiện", Bộ Quốc phòng thông tin.
Là một chuyên gia học tập và phát triển, bạn biết công việc của mình không đơn giản chỉ là nhận được thông tin phù hợp trước những người phù hợp. Hoặc thậm chí khiến mọi người hiểu được thông tin khi họ đã có nó. Khi nói đến đào tạo nhân viên, có một sự khác biệt lớn giữa kiến thức và kỹ năng. Ngay cả những khóa học tốt nhất cũng có thể bị thiếu hụt nếu bạn không giúp mọi người chuyển từ việc biết điều đúng đắn sang việc thực sự làm điều đó.
Mục tiêu của bạn với bất kỳ khóa đào tạo nào là tác động đến hành vi của người học. Vì vậy, bạn muốn đảm bảo chiến lược của mình giúp thu hẹp khoảng cách giữa biết và làm.
Kiến thức so với kỹ năng là gì? Chúng tôi sẽ giúp bạn bắt đầu với các mẹo để chuyển người học từ biết sang làm. Vì vậy, hãy bắt đầu bằng cách xác định sự khác biệt giữa kiến thức và kỹ năng.
Chuyển từ kiến thức sang kỹ năng là một mục tiêu dài hạn
Sau khi xem xét sự khác biệt giữa kiến thức và kỹ năng, chúng tôi có thể ủng hộ rằng việc có được kiến thức mới có thể là một quá trình nhanh chóng, nhưng việc học và áp dụng các kỹ năng mới không diễn ra trong một sớm một chiều. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là phải áp dụng tư duy học tập suốt đời. Khi bạn quan tâm đến việc đạt được các mục tiêu của công ty và hỗ trợ hạnh phúc của nhân viên, bạn cần chuẩn bị đầu tư vào các kết quả thay đổi hành vi lâu dài.
Điều đó có nghĩa là xây dựng một chiến lược đào tạo hỗ trợ chuyển giao kỹ năng. Sau đó, gắn bó với chiến lược của bạn để chuyển sự hiểu biết trước đây của nhân viên và chuyển sang thay đổi hành vi thực sự, lâu dài.
Chia việc học ra để dễ tiếp thu hơn
Quá tải thông tin có thể quá tải. Khi bạn chia việc học thành các bài học ngắn, đơn chủ đề (microlearning), bạn sẽ giúp mọi người ghi nhớ các kỹ năng dễ dàng hơn.
Microlearning có thể truy cập được, thường bằng thiết bị di động. Nó cũng nhanh chóng, vì vậy mọi người có thể đưa nó vào lịch trình của họ khi họ có vài phút để thực sự tập trung. Và khi mọi người học từng kỹ năng một, họ có thể tập trung vào việc cảm thấy thoải mái với từng công việc trước khi tiếp tục và học hỏi những kỹ năng khác.
Các đợt học ngắn, nhanh chóng giúp bạn có thời gian để giúp mọi người không bị choáng ngợp với thông tin quá nhanh. Đây là điểm mà kiến thức và kỹ năng cần được giải quyết. Bằng cách tận dụng đào tạo quy mô nhỏ, bạn cho phép mọi người tập trung vào việc chuyển những gì họ học được sang các kỹ năng thực tế.
Tại sao bạn cần tập trung đào tạo vào cả hai
Khi bạn coi đào tạo chỉ là một cái hộp để đánh dấu, bạn có nguy cơ chỉ tập trung vào việc chuyển giao kiến thức và điều đó có thể ảnh hưởng đến các mục tiêu chung của công ty bạn. Đây là lý do tại sao hiểu biết về kiến thức và kỹ năng là quan trọng.
Ví dụ: giả sử công ty của bạn triển khai đào tạo tuân thủ về an ninh mạng. Bạn đưa tất cả mọi người trải qua khóa đào tạo và đảm bảo mỗi nhân viên đều vượt qua bài kiểm tra trắc nghiệm vào cuối khóa học. Giờ đây, công ty đã được chứng nhận và bạn có thể kiểm tra mục tiêu đó.
Nhưng bạn đã đạt được mục tiêu quan trọng hơn của khóa đào tạo: làm cho dữ liệu và hệ thống của công ty bạn an toàn hơn chưa? Chỉ vì nhân viên nhận ra các kỹ năng không có nghĩa là họ sẽ thực sự sẵn lòng hoặc có thể sử dụng chúng trở lại công việc. Và nếu không, bạn vẫn gặp rủi ro.
Nếu bạn muốn đạt được KPI của mình, bạn cần đảm bảo mọi người có thể chuyển từ biết sang làm. Điều này áp dụng cho bất kỳ hình thức học tập nào.
Nếu bạn muốn cải thiện điểm số sự hài lòng của khách hàng, bạn có thể đào tạo đại diện của mình về cách tốt nhất để xử lý các khiếu nại khó khăn của khách hàng. Nhưng việc nhận biết các dấu hiệu của một tình huống nóng nảy và hiểu các bước chung cần thiết để giảm leo thang nó không giống như việc biết chính xác phải nói gì khi đối mặt với một khách hàng đang tức giận.
Nếu bạn muốn có kết quả thực sự, bạn phải giúp nhân viên biết cách sử dụng sự hiểu biết lý thuyết của họ (kiến thức) và biến nó thành ứng dụng thực tế (kỹ năng). Đây là cách thực hiện.
Cách giúp người học chuyển từ biết sang làm
Nhân viên chịu trách nhiệm cuối cùng về sự phát triển của bản thân và áp dụng kiến thức mới, nhưng bạn có thể giúp họ dễ dàng hơn. Công ty của bạn sẽ được hưởng lợi nhiều hơn từ chiến lược đào tạo của bạn nếu bạn vượt qua mục tiêu truyền đạt kiến thức và hướng đến việc thúc đẩy ứng dụng. Dưới đây là sáu cách để giúp nhân viên của bạn chuyển từ việc biết sang việc làm khi nói đến các kỹ năng mới và làm sáng tỏ giữa kiến thức và kỹ năng.
Điều đầu tiên cần biết về thay đổi hành vi là nó sẽ đòi hỏi sự kiên nhẫn. Thay đổi thói quen cần có thời gian. Và những người có lịch trình làm việc bận rộn có nhiều khả năng gắn bó với những gì họ biết rõ. Vì vậy, hãy xây dựng thời gian vào chiến lược đào tạo của bạn.
Đảm bảo ưu tiên học tập và phát triển. Cho mọi người thời gian để trải qua khóa đào tạo và nâng cao kỹ năng của họ.
Bạn cũng nên giới thiệu các kỹ năng và phương pháp mới dần dần. Thực hiện nhiều khóa học nhằm mục đích thay đổi hành vi khác nhau có thể khiến bạn khó hiểu và choáng ngợp. Vì vậy, hãy bắt đầu với một cái và đảm bảo rằng mọi người có thời gian để hiểu lý thuyết và thực hành trước khi bạn giới thiệu cái khác.
